360°剖析国际学校人才建设，人力资源专业课圆满结束！

文 | Leo

2019年6月14-16日，由新学说主办的“人力资源专业课”在北京天悦国际学校圆满举行。

此次课程旨在帮助学员通过了解自己学校发展的中长期战略规划，初步思考该如何制定人才梯队中长期培养计划。

课上，讲师们分别围绕“建设国际学校中西融合的企业文化”、“国际学校人才梯队储备”、“国际学校本地教师培养体系建设”、“国际学校薪酬福利架构与绩效考核”等方面的内容展开分享。

沈敏静

广东优联教育总监，ULC武汉校区校监

沈敏静通过介绍如何使用岗前培训、在职培训、团队建设、冲突解决、自我评价、学校评估等方法，引导学员思考如何营造中西互鉴的文化氛围。

中西搭配的模式、特点、利弊

中西搭配主要有三种模式：重视外教，中教为辅；淡化外教，中教为主； 中外并重，平分秋色。外方通常重视制度原则，强调的是制度化、流程化管理。中方突出速度、执行力，希望接地气。规章制度如果没有及时执行，容易官僚和低效；行动如果没有计划、条例，容易无序、无效情感如果没有规则相制约，容易因情绪化而导致“非专业化”。

中西冲突的主要原因

中西方管理冲突的主要原因包括一：外方不理解中国式的管理，外方的计划性、提早干预的常规意识不被中方理解，中方专业性的欠缺；二：中西方的薪酬体系差异 ，中方是提高学生分数的主力军，双方的沟通方式不一致。

中西冲突的解决关键

解决冲突的重要前提是调整心态，积极看待，不回避，对事不对人。要增强凝聚力，增加透明度，提高效率，正面影响学生。

中西沟通的必要性和有效性

造成中西沟通方式差异的原因是中西情绪表达和观点表达的差异。沟通时不能偏听偏信，马上下结论，要和当事人、主管领导一起开会。

中西一体的培训与考核

要对员工进行入职培训 & 在岗培训 & 假期培训，外教需要了解在中国工作将面临的挑战。

随后，沈敏静通过讲课、提问、案例分析、小组讨论等形式，分享了国际学校人才梯队的储备和培养。

她提到：人力资源要根据你学校的现状和发展，拟定三年中需要的岗位和人员，和其中需要培养的人才。列出培养人才的岗位需求、人才的特质和需要提升的关键点。人才储备不仅仅是“备胎”， 人才不能“储”而”不用” ，人才储备需要有布局。学校在引进人才时，要注意逐渐过渡，避免操之过急。内部提拔需要注意提早布局并制定计划。领导力的培养包括：组织计划能力、专业指导能力、协调合作能力、解决问题能力和学习能力。想要留住人才，要尽可能最大化地满足个人需求。

高美华 Melinda 

前耀中教育集团重庆校区人力资源负责人

高美华将理论与实践相结合，讲解深入浅出，深刻剖析了本地教师培养体系并结合具体案例进行了人力资源沙盘演练。

她讲到，人才培训体系包括：培训机制、课程体系、讲师体系、年度培训计划。培训机制涉及有效的培训管理机制和规范的培训制度和良好文化。学校要重视内部培训讲师队伍的建设和外部培训讲师队伍的整合，课程体系建设前提是基于素质模型的人才培训和业务要求。培训时需要考虑需求分析、规划预算、组织实施、效果评估以及优化改进。在绩效导向方面，如果没有对绩效需求进行评估分析，就企图使用培训体系进行学习需求的评估分析，等于把自己置于了一个危险的境地。这样做的后果就是一个培训项目是建立在管理者感觉的基础之上的。

在人力资源沙盘演练时，高美华以某教育集团在筹备期的科创特色小学为例，让学员们模拟人力资源规划、薪酬定位、招聘以及新员工培训上岗的工作，这激发了现场学员的热烈讨论。她结合项目工期，就定岗定编规划预算、招聘与配置、培训与入职等方面进行了详细讲解。

刘慧 Lucy

成都墨尔文学校人力资源部经理

刘慧在人员规划、员工关系、绩效管理和胜任力提升等方面具备较多经验及良好地的实操能力，她为大家分析了国际学校薪酬福利架构与绩效考核。

刘慧认为对于绩效管理应有的态度是：敢于面对、正式不足、努力学习、钻研提高、寻找差距、总结经验、用于承担关键指标、敢于承担绩效责任、公平公正、事实求是、客观分析、不断改进。

在绩效管理中的角色分配中，人力资源中心负责绩效管理系统设计和组织实施以及绩效管理的宣传和培训。各部门管理者负责考核制度的细化、根据部门特色和职能特色。HR及管理者的共同责任是最终考核指标的建立以及细化到每个职位。各级管理者需要负责绩效管理实施并不断计划、交流、观察、评价、沟通。

绩效管理主要步骤是发展规划（1.确定个人工作目标 2.确定个人发展目标 3.明确改进方向、职务调整、薪酬福利）；绩效计划（1.岗位职责明确 2.制定个人工作发展计划 3.反复沟通，接受任务）；绩效评估（1.个人绩效评估 2.组织绩效评估 3.沟通、共识）。战略薪酬福利体系衡量标准要从雇主角度、人员角度、成本角度多方面考虑。

杨飞

紫光学大k12学校事业部总经理 

杨飞作为资深国际学校创建、运营、投融资专家，在外籍教师的招聘管理和团队发展方面有丰富经验，他从外教的分类切入，讲述了应该如何科学管理外籍教师。

杨飞讲到目前中国市场的外教主要分为以下六类：1.教师资格证: 英国PGCE NQT QTS EYTS/印度NCTE/加 省教育部颁发/澳 省颁发/美 州licences 2.职业海外雇佣教师来华: 中东 东南亚 3.本土教师出海：新教师 在职教师 退休教师 本土转行新教师 ESL出海 4.已在国内外籍教师跳槽 5.国内培训中心的外籍老师 6.国外培训学校（中心）外籍教师: TEFL/TESOL

外籍教师去海外工作的目的主要是本土生活不悦：本国阶层低下和生活经历失败；体验异国生活：多国短暂游弋的职业海外教师，毕业生求短暂的海外工作经历；追求职业发展：正规学校发展，职业和岗位发展有明显痕迹；算计高薪赚钱：年轻的毕业生还贷，或者跳槽频繁，职业发展不一致。

招聘外教时，HR要考虑外教的教学能力以及职业进取心，投入和态度等，同时，需要制定好工作计划。杨飞谈到：“外教招聘就是营销与销售，留住员工的心，不是人。教师对机构的忠诚关系，决定了教师队伍的高工作效率和低流失率。对教师的管理，从招聘开始，处处围绕着组织能力提升为本，校长的工作60%花在人的问题上，有选拔培养和晋升的机制，则学校发展会带来组织的发展。”

“

至此，“新学说人力资源专业课”圆满结束。此次课程覆盖人力资源知识体系+实际案例分享，为来自全国不同地区的国际化学校HR们搭建了沟通交流学习的平台。下次人力资源课程，我们与您不见不散！

”

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